Os OKRs são sempre um tema de boas discussões, pois ainda há muitas dúvidas sobre criação de metas no sentido bottom-up, na transparência de 100% das metas para todos os colaboradores ou mesmo na quebra de visão anual vs. trimestral. Quando pensamos em multinacionais de 5.000 funcionários, o cenário descrito muitas vezes se torna quase impossível. Mas o texto abaixo da Monica Santos, diretora de recursos humanos do Google, quebra um pouco desses paradigmas e mostra como um transatlântico como o Google navegou em águas desconhecidas e se destacou como uma das maiores empresas do mundo a utilizar e ter sucesso com OKRs.
Mônica Santos é diretora de Recursos Humanos do Google e é dela este conteúdo que nos ensina muito sobre gestão de metas. Aqui, ela fala sobre o que é e como implementar a metodologia OKR.
Vamos lá? Nós temos um objetivo com este conteúdo: fazer com que você entenda a metodologia de OKR (Objectives and Key Results). E que você consiga aplicá-la em seu negócio. Faremos isso por meio de um texto de até 800 palavras: curto e objetivo, com alguns exemplos para ilustrar o que queremos transmitir. Simples assim.
Acredite ou não, acabamos de definir um OKR. Incrível, não? É porque eles devem ser sempre assim, simples o suficiente para que você os entenda e se sinta entusiasmado a alcançá-los. Agora que temos nosso objetivo estabelecido, vamos ao que interessa. Você sabe quais são os passos para implantar um sistema eficaz de OKRs?
- Entender que OKRs são parte da cultura da Empresa
Uma cultura de OKR se estabelece quando há um interesse real de uma empresa em estabelecer um processo estruturado para o alcance das metas. Imaginamos que ao ler a palavra “cultura”, alguns pensamentos negativos do tipo “minha empresa não está preparada para isso” ou “não sei por onde começar” possam ter vindo à sua mente.
Não se preocupe se isso aconteceu, o Google também passou pela mesma situação no início. Inclusive, essa metodologia foi implementada quando o Google ainda não era o “Google”. Apenas um grupo de profissionais no primeiro ano de nascimento da empresa, mostrando que é possível, sim, que qualquer empreendimento possa estruturar seus OKRs, independentemente do seu tamanho.
- Entender que OKRs ajudam a classificar o que é prioridade
OKRs nada mais são do que um conjunto de objetivos inter-relacionados que, alcançados de forma individual ou coletiva, contribuirão para os objetivos macro de uma organização. Dessa forma, eles são vitais para que o profissional entenda o seu escopo de trabalho e saiba onde direcionar seus esforços e onde não gastar energia.
Podemos afirmar sem medo de errar que uma gestão objetiva de OKRs eleva a produtividade e reduz de forma grandiosa o tão temido estresse no ambiente de trabalho. Além disso, ao produzir mais, a autoestima do funcionário aumenta, reduzindo problemas relacionados à saúde e falta de motivação. Ou seja, todos ganham.
- Entender que OKRs são mensuráveis e devem ser simples
Parece óbvio, mas não é. OKRs devem ser bem objetivos e existem regras de ouro para criá-los
- Todos devem, obrigatoriamente, conter números;
- Todos devem ser mutuamente acordados entre gestor e profissional;
- Cada pessoa deve possuir, no máximo, 5 objetivos macro com 4 resultados chave para cada objetivo macro;
- Ao menos 60% dos objetivos devem ser definidos bottom up, ou seja, pelo próprio profissional que trabalhará neles (falaremos disso no próximo item).
- Entender que OKRs seguem duas vias: Top Down e Bottom up
Isso é muito importante e gostaríamos de enfatizar. O modelo tradicional de formação de objetivos e metas é feito exclusivamente de cima pra baixo, muitas vezes acordados em reuniões de diretoria, sem envolvimento de todo o grupo de funcionários. Nós trabalhamos com uma proposta diferente: 40% são OKRs definidos por nossos Vice Presidentes e Diretores, que nos passam a direção, enquanto 60% são OKRs definidos por cada indivíduo na empresa, que define como será o caminho.
Por exemplo: seria como se o presidente de um clube de futebol definisse em seu OKR a meta de “ser campeão brasileiro de futebol da série A”, e o técnico desse clube, ao receber 40% desse OKR (a direção é ser campeão), define os 60% faltantes que devem ser feitos para isso acontecer: “importar táticas consagradas da Europa, contratar jogadores de peso, etc.”.
Como você pode ver, o presidente não deve pensar em detalhes de como o clube será campeão, mas ele deve garantir que há alguém pensando no que deve ser feito para que isso aconteça. O mesmo raciocínio serve para qualquer organização. Além disso, se você planeja elevar o engajamento dos profissionais de sua organização, experimente envolvê-los no processo de elaboração de objetivos e se surpreenda com os resultados.
- Entender que OKRs são públicos para toda a empresa e promovem o engajamento de todos
A ideia de gerenciar OKRs não públicos soa tão ineficaz quanto ler um livro no escuro. Manter a cultura de OKRs viva é uma tarefa de todos, e internamente todos os Googlers (termo utilizado a quem trabalha no Google) registram seus OKRs trimestrais em nossa intranet, tornando-os acessíveis a qualquer interessado.
Ao fazer isso, cria-se um sentimento de engajamento ao perceber que todos os objetivos estão relacionados tanto verticalmente quanto horizontalmente, dando-nos a percepção de que caminhamos todos no sentido certo, como um grande time.
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