Quando falamos de OKRs, o OKR Coach deve ser o agente de mudança na empresa. Ele carrega o papel de ajudar no desenvolvimento de uma nova governança. Entre suas funções, se incluem: fazer com que as equipes não deixem a metodologia de lado, ser o ponto focal na seleção das metas, progresso e acompanhamento dos resultados, facilitar a transformação cultural e auxiliar na criação dos OKRs do próximo ciclo.
Quando falamos em novo modelo de governança, precisamos pensar nos principais pontos que sustentam a metodologia:
Devem ser feitas reuniões semanais/mensais com 15 minutos de reunião, sendo necessário enviar os tópicos em alguma ferramenta antes da reunião, incentivando a participação de todos. Nesta reunião, deve-se discutir a evolução da semana anterior, plano para a semana atual ou qualquer dor/barreira que o time esteja enfrentando.
O uso de uma ferramenta para o controle de OKRs deve vir a ser a única fonte de informação. Dessa forma, todos os temas e todos os colaboradores podem acompanhar os OKRs e evitar problemas, como OKRs cross não alinhados, por exemplo. Além disso, um único sistema permite que o trabalho dos colaboradores seja visto por todos (visibilidade e exposição).
Ajudar os times na construção dos OKRs (temas e progresso), bem como identificar os gaps durante o ciclo:
Em reuniões semanais/mensais, deve-se discutir com o time a viabilidade do atingimento ou não atingimento dos OKRs. Podemos desenvolver novos planos de ação ao longo do trimestre, só não podemos identificar os problemas no final do ciclo. É importante reforçar que o time poderá contar com o Coach para todas as questões relacionadas com outros departamentos.
O Coach não decide se um OKR é bom ou válido, se o progresso está em dia ou se o plano de ação não irá gerar resultado. Ele cria uma discussão e mostra com argumentos válidos a viabilidade de atingimento, ou a falta de comunicação com outros times, por exemplo.
Como Coach, você deve dar a segurança e a confiança para seu time trabalhar com OKRs:
Nos OKRs, as pessoas deixam de trabalhar por atividades como gerar relatórios, por exemplo, e passam a trabalhar por resultados. Isso mostra o valor que o trabalho do time entrega. OKRs geram valor para a empresa, e quem executa os OKRs são os colaboradores – logo o crédito da execução será do colaborador.
Pensando em carreira, vemos por essa linha: protagonismo em resultados = sucesso da empresa = crescimento do colaborador. OKRs devem beneficiar todas as pessoas que contribuem para os melhores resultados. Lembrem-se que todo esforço executado em OKRs é rastreavel. Colaborar com outros departamentos irá gerar benefícios para você.
O time precisa entender que ao início do próximo ciclo, os OKRs já devem ter um direcionamento:
Os times precisam avaliar os OKRs ao final do ciclo e começar a escrever os do ciclo seguinte. Não haverão desdobramentos como no primeiro ciclo. Os times precisam ter mais autonomia de decidir os OKRs baseados nos OKRs estratégicos, afinal os OKRs estratégicos são o planejamento anual da empresa. As validações com gestores e diretores continuarão a existir, porém não serão mais encontros de 4 horas (como no primeiro ciclo), mas encontros de validação dos OKRs futuros.
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Daniel Alves
(11) 97632-1226
daniel.alves@colorkrew.com
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